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Richtig abschalten – Milliarden Verluste durch erschöpfte Mitarbeitende
Berufstätige, die nach der Arbeit nicht abschalten können, schlafen schlecht ein oder wachen nachts immer wieder auf. Die Erholungsfähigkeit sinkt und damit auch die Leistungsfähigkeit. Fehler nehmen zu, längeres Arbeiten ist notwendig und damit setzt eine Abwärtsspirale ein. Sieben bis acht Stunden Schlaf sind laut Forscher notwendig, um zu regenerieren. Die Frage ist, wie können Unternehmen ihre Fehlzeitenquote reduzieren, um Produktivitätsverluste zu vermeiden?
Laut der amerikanischen Rand Corporation entsteht dadurch ein volkswirtschaftlicher Verlust von etwa 60 Milliarden Euro im Jahr.
Einflussfaktoren für Schlafstörungen können sein:
Weitere Ursachen sind die Arbeitsbedingungen. Die häufigsten Faktoren für Schlafstörungen und Schlafmangel sind:
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- Früher Arbeitsbeginn
- Arbeiten an der Grenze der eigenen Leistungsfähigkeit
- Starker Termin- und Leistungsdruck
- Häufige Überstunden
- Nacht- und Wechselschichten
- Erreichbarkeit nach Feierabend
Das können Arbeitgeber tun, um die Einflussfaktoren im Arbeitsalltag zu reduzieren und damit die Erholungsfähigkeit zu verbessern?
Diese 6 Tipps bringen Entlastung für die Mitarbeitenden, um Fehlzeiten zu reduzieren:
1. Pausen
Laut Experten liegt die Zeitspanne, in der sich die Konzentration eines Menschen gleichbleibend halten kann, zwischen 4 und 6 Stunden. Regelmäßige Pausen (ob Frühstück oder Mittag) bringen Erholung und frische Energie. Ebenso sollten 11 Stunden Ruhezeit zwischen zwei Arbeitstagen liegen. Führungskräfte sollten sich ihrer Vorbildfunktion bewusst sein und mit gutem Beispiel vorangehen.
Weitere Infos zu Bildschirmpausen finden Sie im Blogbeitrag hier.
2. Flexible Arbeitszeiten
Dort, wo es möglich ist, sollten flexible Arbeitsmodelle umgesetzt werden. Arbeitszeiten können so dem persönlichen Leistungshoch angepasst werden und unterstützen die Vereinbarkeit von Familie und Beruf.
3. Arbeitsalltag optimieren
In zeitlichen Abständen kann es nutzbringend sein, die vorhandenen Teamstrukturen zu hinterfragen und zu optimieren. Hierzu bieten sich regelmäßige Mitarbeiter:innen Befragungen an. Fragestellungen zu Arbeitsaufgaben und Arbeitsorganisation finden sich in der Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastungen.
4. Homeoffice ermöglichen
In den letzten beiden Jahren in der Pandemie hat sich gezeigt, Homeoffice ist – meist – problemlos möglich. Wenn die Möglichkeit besteht, sollte es angeboten werden. Von dieser Regelung profitieren vor allem die Pendler.
5. Ergonomie am Arbeitsplatz
Muskel- und Skeletterkrankungen stehen an erster Stelle bei den Fehlzeiten. Die ergonomische Einrichtung der Arbeitsplätze ist daher wichtig. Es ist sinnvoll, die Mitarbeiter:innen mit in die Gestaltung einzubeziehen. Weitere Aspekte sind der Lärmschutz und Beleuchtung. Zu dem wäre zu überlegen, für die Mitarbeitenden eine regelmäßige „bewegte Pause“ einzuführen. Auch Krankenkassen bieten hierzu (meist) kostenfreie Angebote an.
6. Erreichbarkeit kanalisieren
Bei Abwesenheit können Telefone auf die Zentrale oder Kolleg:innen umgestellt werden anstatt auf das Diensthandy. Das E-Mail Postfach kann so eingestellt werden, dass eingehende Nachrichten gesammelt und nur einmal pro Stunde angezeigt werden. Weiterhin können Absprachen über die Beantwortung von E-Mails und ihre Dringlichkeit getroffen werden.
Diese Tipps unterstützen die Mitarbeitenden, sodass die Abwesenheitsquote, die häufig zu Produktivitätsverlusten im Unternehmen führen, langfristig gesenkt werden können.
Das A und O: Wertschätzung und Anerkennung!
Das A und O: Wertschätzung und Anerkennung!
„Genug gelobt ist besser als geschimpft“, lautet ein bekanntes Sprichwort, das ich aus eigener Erfahrung bestätigen kann. Durch zahlreiche Auswertungen von Umfragen ist mir bekannt, dass Wertschätzung und Anerkennung maßgeblich zum Wohlbefinden und somit zur Produktivität in einem Unternehmen beitragen. Diese Aspekte betreffen sowohl Kolleg:innen als auch Vorgesetzte.
Einfluss von Wertschätzung und Anerkennung
Eine Unternehmenskultur, die von Wertschätzung und Anerkennung geprägt ist, wirkt sich signifikant auf das Wohlbefinden aus. Ich bin der Überzeugung, dass dies einer der Schlüsselfaktoren ist. Umgekehrt kann ein Mangel an Wertschätzung oft zu einer inneren Kündigung der Mitarbeitenden führen, begleitet von Dienst nach Vorschrift und häufigen Fehlzeiten.
Besonders ältere Beschäftigte sehnen sich nach Wertschätzung und Anerkennung. In diesem Zusammenhang gibt es eine interessante Studie vom finnischen Professor Juhani Ilmarinen, die zeigt, dass betriebliche Gesundheitsförderung in Verbindung mit einer wertschätzenden Führung die Arbeitsfähigkeit älterer Mitarbeitenden signifikant steigert.
Über einen Zeitraum von elf Jahren wurde die Arbeitsfähigkeit von Personen im Alter zwischen 51 und 62 Jahren beobachtet, und das Ergebnis wird in der Grafik deutlich dargestellt. Die Arbeitsfähigkeit zeigt eine deutliche Abnahme mit zunehmendem Alter, insbesondere wenn keine gezielten Maßnahmen ergriffen wurden (schwarze Linie). Durch Maßnahmen zur individuellen Gesundheitsförderung konnte diese Abnahme etwas abgemildert werden (graue Linie). Die Arbeitsfähigkeit stieg jedoch deutlich an, wenn sowohl individuelle Maßnahmen als auch verbessertes Führungsverhalten implementiert wurden (weiße Linie). Diese Studie verdeutlicht die entscheidende Rolle einer gesundheitsförderlichen Führung
Quelle: https://docplayer.org/5156781-Arbeitsfaehigkeit-in-der-eu-ziele-strategien-erfahrungen-ausblick-prof-dr-juhani-ilmarinen-finnish-institute-of-occupational-health.html
Was bedeutet Lob und Anerkennung?
Lob und Anerkennung bezieht sich auf die Arbeitsleistung eines Mitarbeitenden, die die Führungskraft anerkennt. Das kann in Form eines Lobes erfolgen. Dies sollte zeitnah und konkret geschehen. Also bezogen auf eine konkrete Arbeitsleistung. Z. B. „die Präsentation ist Ihnen sehr gelungen, vor allem die Zusammenfassung am Ende“. D. h. nicht nur allgemein, „haben Sie gut gemacht“. Lob und Anerkennung einer Teamleistung sollte sich an alle Mitarbeitenden richten. Einzelne Mitarbeitende lieber unter vier Augen loben.
Was bedeutet Wertschätzung?
Wertschätzung bezieht sich mehr auf die Person als Ganzes. Diese sind auf ihr Verhalten und ihre Handlungen zurückzuführen und langfristiger zu sehen. Wichtig hierbei, Wertschätzung nicht nur vortäuschen, sondern ehrlich sein. Nach längerer Betrachtung findet sich immer etwas Positives am Gegenüber.
Mehr Wertschätzung und Anerkennung: Tipps für das 1-Minuten-Lob
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- Die Mitarbeitenden zeitnah ansprechen und dabei ansehen.
- Die konkrete Arbeitsleistung loben.
- Mit Begeisterung sprechen und dabei Emotionen zeigen.
- Dem Mitarbeitenden das Gefühl geben, dass es ehrlich gemeint ist.
- Insgesamt soll bei dem Mitarbeitenden der Eindruck entstehen: „Gut gemacht – weiter so“.
- Lob fürs Team an alle richten, Lob für einzelne Mitarbeitende im 4 Augen-Gespräch.
- Selbstcheck für Führungskräfte – wie gesundheitsgerecht führe ich?
Führungskräfte nehmen ihren Krankenstand mit
In einer Studie wurde untersucht, welchen Einfluss Führungskräfte auf die Gesundheit der Mitarbeitenden haben. Dazu wurden Führungskräfte, die Mitarbeitende mit hohen Fehlzeiten haben, in Teams „gesetzt“ mit wenig Fehlzeiten. Die Führungskraft mit wenig Fehlzeiten im Team wurde entsprechend dem anderen Team zugeordnet. Das Ergebnis war erstaunlich: Die hohe Fehlzeitenquote änderte sich mit der „neuen“ Führungskraft. Das heißt, Führungskräfte haben einen Einfluss auf die Anwesenheitsquote und damit auf das Wohlbefinden der Mitarbeitenden.
Selbstcheck: Wie gesundheitsgerecht führe ich?
Mit diesem Gesundheitscheck „Wie gesundheitsförderlich führe ich?“ können Vorgesetzte prüfen, wie gesundheitsförderlich sie führen. Der Check umfasst Fragen zu den Dimensionen der gesundheitsförderlichen Führung:
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- Wertschätzung und Anerkennung,
- Interesse zeigen und Kommunikation,
- Offenheit und Transparenz,
- Betriebsklima/Motivation,
- Stressbewältigung.
In weniger als 5 Minuten liegt das Ergebnis vor, wie gesundheitsgerecht Sie führen und wo noch Verbesserungspotenzial besteht. Das Ergebnis wird sofort mit Ihrem persönlichen Score angezeigt. Der Selbstcheck ist absolut anonym und wird ohne persönliche Angaben ausgewertet.
Hinweis: Der Selbstcheck zur gesundheitsförderlichen Mitarbeiterführung wurde von Dr. Anne Katrin Matyssek, do-care! entwickelt.
Möchten Sie mehr Wertschätzung und Anerkennung in Ihr Unternehmen bringen?
Hier finden Sie weitere Informationen. Gerne berate ich Sie unverbindlich. Nehmen Sie gerne Kontakt auf mit mir.
Weitere Blogbeiträge zum Thema finden Sie hier:
Gesunde Führung kostet kein Geld!
Zugegeben, dieser Satz ist ein wenig provokant. Aber er stimmt! In meinem heutigen Beitrag möchte ich darauf eingehen, welchen Einfluss Führungskräfte auf das Wohlbefinden ihrer MitarbeiterInnen haben und wie sie ihre MitarbeiterInnen unterstützen können. Aber zunächst habe ich ein paar Fragen:
Haben „Führungsdefizite“ einen direkten Einfluss auf das Wohlbefinden?
Ja, Führungskräfte haben einen unmittelbaren Einfluss auf das Wohlbefinden ihrer MitarbeiterInnen. Die theoretische Annahme ist, dass es Übertragungseffekte gibt. Das heißt zum Beispiel, die Führungskraft zieht sich zurück, zeigt ein weniger engagiertes Führungsverhalten. Die Unterstützung der MitarbeiterInnen nimmt ab und diese verlieren ihre „Ressource“. Dazu laufen derzeit verschiedene Studien und erste Ergebnisse bestätigen:
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- Dass durch einen Burnout der Führungskraft das Burnout Risiko der MitarbeiterInnen sechs Monate später steigt.
- Emotionale Erschöpfung der Führungskraft führt zu körperlichen Beschwerden der MitarbeiterInnen drei Monate später
- Das „nicht abschalten können“, macht sich bereits 1 Woche später bei den MitarbeiterInnen bemerkbar.
Damit ist das Thema „Selfcare“ für die Führungskräfte enorm wichtig, wie dieses Zitat unterstreicht:
Der Mann, der zu beschäftigt ist, sich um seine Gesundheit zu kümmern, ist wie ein Handwerker, der keine Zeit hat, seine Werkzeuge zu pflegen.
Welche Aspekte werden durch „Führungsdefizite“ noch negativ beeinflusst?
Genauso negativ ist das Thema Präsentismus (MitarbeiterInnen, die krank zur Arbeit kommen).
Präsentismus kostet den Unternehmen sehr viel Geld: Laut Initiative für Gesundheit und Arbeit betragen die Kosten für Präsentismus 2.400 Euro pro Jahr pro MitarbeiterIn (Maar, und Fricker, 2011) und damit mehr als doppelt so viel wie Absentismus (MitarbeiterInnen die wegen Krankheit zuhause bleiben).
Eine schwedische Studie hat ermittelt, dass ein als unaufrichtig, ungerecht und wenig vertrauenswürdig empfundenes Verhalten zu hohen Präsentismus Werten führt. Führungskräfte, die krank zur Arbeit kommen, übertragen dieses Verhalten auch auf ihre MitarbeiterInnen.
Lösungsansätze Gesund Führen und Einfluss auf die Gesundheit
Ein Lösungsansatz sind die 6 Dimensionen gesunder Führung, die aus Sicht von der Urheberin Frau Dr. Anne Katrin Matyssek den Kern der gesunden Führung darstellen und bezogen auf die Corona Situation gibt es hierzu folgende Lösungsansätze:
| 1. Loben und Wertschätzen Zeitnahe Rückmeldung und spezifisch und nicht allgemein „das haben Sie gut gemacht“. |
2. Interesse zeigen Check-in in die Runde „Wie geht’s und was beschäftigt gerade am meisten“. |
| 3. Einbeziehen Klar definierte Meetings mit Agenda, Pausen, direkter Messaging-Kanal für schnelle Updates. |
4. Offen und transparent sein Eindeutige Mimik und Wortinhalt ohne Ironie, klarer Ausdruck. |
| 5. Betriebsklima und Motivation Virtuelle Treffen mit unterschiedlichen Teams organisieren, Team Challenges. |
6. Stress reduzieren Auf Belastungssignale (Körperhaltung) achten an frühere Erfolge erinnern. |
Und das Wichtigste ist das Thema „Selfcare“ für die Führungskräfte. Denn dies hat, wie schon beschrieben, einen ungeheuren Einfluss auf das eigene Wohlbefinden der Führungskräfte, sondern auch unmittelbar auf die MitarbeiterInnen.
In einem eintägigen Workshop lernen Führungskräfte, wie sie gesundheitsgerechter führen, Selbstfürsorge betreiben und damit als Vorbild zu weniger Fehlzeiten im Betrieb beitragen können.
Möchten Sie wissen, wie gesundheitsgerecht Sie führen? Dann nutzen Sie den Selbstcheck „Wie gesundheitsförderlich“ führe ich.
Dieser Selbstcheck schafft Klarheit, in welchen Dimensionen der gesunden Führung Sie Ihre MitarbeiterInnen bereits gesundheitsgerecht führen und wo noch Ausbaumöglichkeiten bestehen.
Die Beantwortung dauert nicht mehr als 5 Minuten und ist anonym, es werden keine Daten gespeichert und das Ergebnis wird Ihnen sofort angezeigt.
Möchten Sie noch tiefer einsteigen? Dann hören Sie mein Interview bei den Wandelwerkern:
Quellen:
www.iab-forum.de/krank-zur-arbeit-praesentismus-ist-in-deutschland-weit-verbreitet/
Studien zum Thema Übertragungeffekte von Franke, Ducki & Felfe aus 2015
Hinweis: Der Selbstcheck zur gesundheitsförderlichen Mitarbeiterführung wurde von Dr. Anne Katrin Matyssek, do-care! entwickelt.
Wissen Sie noch….?„Morgens um halb zehn in Deutschland“
Dieser Werbeslogan kam mir beim Schreiben des Blogbeitrags zum Thema Pause in den Sinn und ich muss sagen, er war und ist sehr einprägsam. Es geht heute nicht um Werbeslogans, sondern um Pausen während der Arbeit. Es geht vor allem um Pausen im Homeoffice, wie wichtig sie sind und dass sie im Arbeitsschutz sogar gesetzlich vorgeschrieben sind.
Ich gebe zu, auch mir fällt es nicht immer leicht, eine Pause einzulegen während meines Arbeitstages. Aber ich kann sagen, ich merke es sehr deutlich am Abend, ob ich regelmäßig einmal aufgestanden, morgens eine Runde um den Block gelaufen bin, eine bewusste Bildschirmpause eingelegt habe. Und ich kann sagen: Das macht einen großen Unterschied.
Gerade bei der Arbeit im Homeoffice sollten Pausen eingelegt werden. Häufig reiht sich eine Videokonferenz an die nächste. Das ständige Starren auf den Bildschirm ermüdet die Augen, die Konzentration lässt nach. Geregelte Pausen im Büro waren leicht einzuhalten. Es gab feste Pausenzeiten mit Kolleg:innen. Diese fallen nun weg. Einige Studien belegen, dass der Arbeitstag inzwischen früher beginnt und später endet – und oft, ohne zwischendurch eine Pause einzulegen.
Bildschirmpausen sind Pflicht
Laut Arbeitsstättenverordnung (ArbStättV) hat der Arbeitgeber dafür zu sorgen, dass die tägliche Arbeit an Bildschirmgeräten so zu organisieren ist, dass sie durch andere Tätigkeiten oder durch regelmäßige Erholungszeiten unterbrochen werden.
Leider fehlen in der Verordnung genauere Angaben über die Länge der Pausen.
Da es keine genauen Vorgaben gibt, hier einige Empfehlungen für die Pausengestaltung.
Eine weitere Regelung besagt, dass die Bildschirmarbeitsplätze auf mögliche Gefährdungen des Sehvermögens sowie körperlicher und psychischer Belastungen zu beurteilen sind.
Download DGUV Grundsatz für arbeitsmedizinische Vorsorgeuntersuchungen „Bildschirmarbeitsplätze“ G 37
Berufstätige, die nach der Arbeit nicht abschalten können, schlafen schlecht ein oder wachen nachts immer wieder auf. Die Erholungsfähigkeit sinkt und damit auch die Leistungsfähigkeit. Fehler nehmen zu, längeres Arbeiten ist notwendig und damit setzt eine Abwärtsspirale ein. Sieben bis acht Stunden Schlaf sind laut Forscher notwendig, um zu regenerieren. Die Frage ist, wie können Unternehmen ihre Fehlzeitenquote reduzieren, um Produktivitätsverluste zu vermeiden? Hierzu finden Sie in diesem Blogbeitrag 6 Tipps.
Körperliche und psychische Belastungen
Während die körperlichen Belastungen wie beispielsweise Rückenschmerzen oder Kopfschmerzen noch leicht zu bestimmen sind, ist es bei psychischen Belastungen schwieriger. Der Gesetzgeber weist verstärkt darauf hin, dass gerade jetzt in der Pandemie ein besonderes Augenmerk auf die psychischen Belastungen gelegt werden muss. Hierzu wird es ab Mai 2021 umfangreiche Kontrollen geben, bei denen rund 200.000 Betriebe (hauptsächlich kleine und mittlere Unternehmen kontrolliert werden. Die Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastungen als orientierendes Verfahren ist wie ein Radar der Schwachstellen im Unternehmen aufzeigt und diese durch geeignete Maßnahmen deutlich reduzieren kann und im besten Fall wieder vom Radarschirm verschwinden.
Digitaler Stress
Ein weiterer Faktor im Homeoffice ist der „digitale Stress“. Aber was ist das genau? Hierzu gibt es eine interessante Studie der PräDiTec. Deren Ergebnisse wurde gerade vorgestellt. Das Projekt PräDiTec beschäftigt sich mit Stress in der digitalen Arbeitswelt, ihre Ursachen und Folgen vor und während der Corona Pandemie. Hierzu habe ich bereits im vorherigen Blogbeitrag berichtet.
Am stärksten wahrgenommene Belastungsfaktoren sind demnach die „Nicht-Verfügbarkeit“. D. h. beispielsweise, es ist bekannt, dass es technische Systeme gibt, mit denen MitarbeiterInnen leichter arbeiten könnten, doch es steht Ihnen nicht zur Verfügung. An zweiter Stelle steht „Mangelndes Erfolgserlebnis“. Bei der digitalen Arbeit sehen beispielsweise Homeoffice-MitarbeiterInnen nicht, was sie am Tag geschafft haben. Während sie im Büro noch mit Papieren arbeiten, ist es im Homeoffice vorwiegend papierloses Arbeiten.
Die gesamten Ergebnisse der PräDiTec finden Sie hier als Download auf YouTube.
Gerade während der Arbeit im Homeoffice besteht die Gefahr, dass keine und nur wenig Pausen genommen werden. Sprechen Sie mit Ihrem Chef Ihre Pausenzeiten ab. Unter Umständen könnte auch eine unternehmensweite Regel für Bildschirmpausen helfen, die gleich in der Vereinbarung für das Arbeiten im Homeoffice (oder eine Betriebsvereinbarung) aufgenommen wird und somit im besten Fall Teil der Unternehmenskultur wird. Lassen Sie sich durch eine Software oder per Handy an Ihre Pause erinnern und vielleicht essen Sie ein…..,“nein, ich mache jetzt keine Werbung“.
Coronavirus-Pandemie: Psychische Belastungen im Blick behalten
Alle Unternehmen sind gesetzlich verpflichtet, die psychischen Belastungsfaktoren am Arbeitsplatz zu untersuchen – und abzustellen. Gerade jetzt in der Corona-Pandemie ist es wichtiger denn je, den Fokus auf die MitarbeiterInnen zu richten und mit Hilfe von Mitarbeiterbefragungen Belastungen aufzudecken.
Doch die Frage die sich stellt, ist vor welchen psychischen Herausforderungen stehen die Beschäftigten? Wie können neben der Schaffung der physischen Schutzmaßnahmen ebenso psychische Schutzmaßnahmen ergriffen werden?
Unbestritten ist, dass gut gestaltete Arbeitsbedingungen die MitarbeiterInnen beim Umgang mit den geänderten Bedingungen und ihren Herausforderungen unterstützten.
Unter anderem müssen MitarbeiterInnen umgehen mit:
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- tiefgreifenden Veränderungen der Arbeitsorganisation,
- emotionaler Inanspruchnahme durch die Bedürfnisse vieler Menschen,
- Umstellung auf Homeoffice,
- Veränderte Kommunikationswege und Kooperationsmöglichkeiten,
- Arbeitsplatzunsicherheit,
- Angst vor Infektion,
Akute Folgen der Zunahme psychischer Belastungsfaktoren können ein nicht sicherheitsgerechtes Verhalten, eine steigende Unfallgefahr und ein gesteigertes Unfallrisiko sein.
Die Beschäftigten können auf diese Umstände sehr vielfältig reagieren und Reaktionen zeigen sich z. B.
körperlich
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- Magen- und Darmprobleme
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- Kopfschmerzen
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- Atembeschwerden
kognitiv
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- Schwierigkeiten beim Abschalten nach dem Arbeitsalltag
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- Flüchtigkeitsfehler nehmen zu
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- Leistungsfähigkeit wird geringer eingeschätzt
emotional
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- Fühlen sich gehetzt und unter Druck
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- Fühlen sich gegenüber Herausforderungen ohnmächtig
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- Sind ungeduldig und reizbar
verhaltensbezogen
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- Erholungspausen fallen aus
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- Suchtverhalten steigt (Zigaretten, Alkohol, Medikamente)
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- Verändertes Essverhalten (mehr / weniger Appetit)
Wie kann die Arbeit gut gestaltet werden, um Gefährdungen zu reduzieren?
Ablauf der Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastungen GDA Richtlinienkonform
Die Durchführung einer psychischen Gefährdungsbeurteilung liefert wertvolle Impulse, deckt sie doch mit ihren 5 Merkmalsbereichen (Arbeitsinhalt, Arbeitsaufgabe, Arbeitsumgebung, soziale Beziehungen und neue Arbeitsformen) wesentliche Belastungsfaktoren auf.
Viele Risiken, die durch die Corona Pandemie entstanden sind, können eingeschätzt und sinnvolle Maßnahmen ergriffen werden.
Näheres hierzu finden Sie auf en Seiten der DGUV.
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