Erfolgreiche Zusammenarbeit durch perfekte Mitarbeitergespräche!
Wir alle wissen, dass eine gute Führung und das Fordern von Mitarbeitern die Basis einer erfolgreichen Zusammenarbeit bilden. Doch wie kann man diese durch Mitarbeitergespräche perfektionieren? In diesem Blogbeitrag werden wir erfahren, warum perfekte Mitarbeitergespräche die Basis für eine erfolgreiche Zusammenarbeit bilden und wie man sie optimal gestalten kann. Lassen Sie uns gemeinsam herausfinden, wie wir durch regelmäßige Gespräche mehr Motivation, Erfolg und ein produktives Arbeitsumfeld schaffen können.
Warum sind Mitarbeitergespräche wichtig?
Mitarbeitergespräche fördern eine offene Kommunikation zwischen Mitarbeitern und Führungskräften. Eine transparente Kommunikation ist essentiell für ein funktionierendes Team. Durch regelmäßige Gespräche können individuelle Ziele, Fähigkeiten und Entwicklungsmöglichkeiten identifiziert werden. Dies ermöglicht es, gezielte Maßnahmen zur Weiterentwicklung einzuleiten. Mitarbeiter, die sich verstanden und wertgeschätzt fühlen, sind motivierter und engagieren sich stärker für ihre Aufgaben. Mitarbeitergespräche tragen dazu bei, diese emotionale Bindung zu fördern.
Mitarbeitergespräche können vielseitig genutzt werden. Zum Beispiel zur:
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- Ermittlung von Kenntnissen, Wünschen, Motiven, Zielen und Werten,
- Konfliktbehebung,
- Definition von persönlichen Entwicklungsmöglichkeiten,
- Personal- und Leistungsbeurteilung,
- Weiterentwicklung der Führungs- und Unternehmenskultur.
Gute Ergebnisse bringen klare Gespräche, in denen Führungskräfte unmissverständlich und respektvoll auch die Themen ansprechen, die für sie nicht funktioniert haben. Dies erfordert Mut, unterstützt sie aber, authentisch zu führen. Ebenso sollte den Mitarbeitern Raum für die Darstellung ihrer eigenen Sichtweise gegeben werden, um dann gemeinsame Ziele zu formulieren. Hierin sollten die Randbedingungen für die Mitarbeiter und Führungskräfte formuliert werden, die im kommenden Jahr (oder Halbjahr) für eine erfolgreiche Zusammenarbeit wichtig sind. Sie sollten gemeinsam vereinbart und schriftlich festgehalten werden.
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Wie können Mitarbeitergespräche perfektioniert werden?
Strukturierte Gespräche ermöglichen eine effiziente und umfassende Diskussion. Eine klare Agenda und vorbereitete Fragen können dazu beitragen. Ehrliches und konstruktives Feedback ist entscheidend. Führungskräfte sollten nicht nur bewerten, sondern auch die Meinungen und Ideen der Mitarbeiter ernst nehmen. Mitarbeitergespräche sollten nicht nur retrospektiv sein, sondern auch zukunftsorientiert. Die Definition klarer Ziele und Maßnahmen fördert die Ausrichtung auf gemeinsame Unternehmensziele. Jeder Mitarbeiter ist einzigartig. Personalisierte Gespräche, die individuelle Bedürfnisse und Stärken berücksichtigen, schaffen eine positive Atmosphäre.
Jährliches Mitarbeiter Gespräch: Frühwarnsystem für Zufriedenheit
Kontinuierliche Gespräche sind effektiver als sporadische. Durch regelmäßige Mitarbeitergespräche wird eine offene Kommunikationskultur etabliert.
Regelmäßige Mitarbeitergespräche geben Einblicke in das derzeitige Betriebsklima. Sie ermöglichen, frühzeitig gegenzusteuern, wenn die Zufriedenheit unter den Mitarbeitern abnimmt.
Der Termin für das jährliche Mitarbeiter Gespräch sollte frühzeitig gemeinsam abgestimmt werden. Damit haben die Beteiligten genügend Zeit für die Vorbereitung. Hierzu sollte eine offizielle Einladung erfolgen. Geben Sie Ihren Mitarbeitenden einen Vorbereitungsbogen, damit sie sich inhaltlich vorbereiten können. Auch für Sie als Führungskraft ist es wichtig, sich inhaltlich vorzubereiten. Ebenso spielt die persönliche Haltung mit der Sie ins Gespräch gehen eine Rolle.
Eine gute Vorbereitung unterstützt Sie und fördert einen entspannten Verlauf des Gesprächs.
Fazit
Mitarbeitergespräche sind nicht nur ein formeller Prozess zur Leistungsbeurteilung, sondern die Grundlage für eine erfolgreiche Zusammenarbeit. Durch die Integration von klaren Strukturen, einer offenen Feedbackkultur und individuellen Ansätzen können Unternehmen diese Gespräche perfektionieren. Unternehmen, die dies erfolgreich umsetzen, erleben nicht nur eine gesteigerte Mitarbeiterzufriedenheit, sondern auch eine höhere Effizienz und Produktivität. Investitionen in gut geführte Mitarbeitergespräche zahlen sich langfristig in einer positiven Unternehmenskultur und einem nachhaltigen Geschäftserfolg aus.
Stehen bei Ihnen demnächst Mitarbeitergespräche an und möchten Sie sich perfekt vorbereiten? Dann fordern Sie hier das Whitepaper „Leitfaden Mitarbeitergespräche“ an.
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Hinweis: Aufgrund der besseren Lesbarkeit werden in manchen Texten nur die männliche Form verwendet. Es sind ausdrücklich alle Geschlechter angesprochen.
5 Tipps für eine effektive Kommunikation in der Behörde
Eine effektive interne Kommunikation und Zusammenarbeit innerhalb der Behörde sind in der modernen Arbeitswelt von entscheidender Bedeutung. Sie trägt nicht nur zur Verbesserung der Arbeitsprozesse bei, sondern stärkt auch das Vertrauen der Mitarbeitenden in die Organisation und steigert die Effizienz der Arbeit. In diesem Text werden wir die Bedeutung der internen Kommunikation in Behörden hervorheben und fünf wichtige Tipps für eine erfolgreiche interne Kommunikation präsentieren.
Warum ist interne Kommunikation in Behörden wichtig?
Interne Kommunikation spielt eine zentrale Rolle in Behörden, da sie die Grundlage für den reibungslosen Ablauf von Aufgaben und die Umsetzung von Zielen bildet. Hier sind einige Gründe, warum eine erfolgreiche Behördenkommunikation von großer Bedeutung ist:
- Effiziente Arbeitsprozesse: Eine klare und offene Kommunikation ermöglicht es den Mitarbeitern, ihre Aufgaben besser zu planen und zu koordinieren. Dies führt zu effizienteren Arbeitsprozessen und einer Steigerung der Produktivität.
- Vertrauensbildung: Eine transparente Kommunikation trägt dazu bei, das Vertrauen der Beschäftigten in die Behörde zu stärken. Wenn Mitarbeitende das Gefühl haben, dass sie gut informiert sind und gehört werden, sind sie eher geneigt, sich mit den Zielen der Organisation zu identifizieren.
- Konfliktmanagement: Konflikte und Missverständnisse können in jedem Arbeitsumfeld auftreten. Durch eine offene Kommunikation können Konflikte frühzeitig erkannt und gelöst werden, bevor sie eskalieren.
- Innovationsförderung: Eine gute interne Kommunikation schafft ein Umfeld, in dem Mitarbeitende Ideen und Vorschläge teilen können. Dies fördert die Innovationskraft der Behörde und ermöglicht die Entwicklung neuer Lösungen für bestehende Probleme.
- Einhaltung von Richtlinien: Behörden sind oft mit zahlreichen Vorschriften und Richtlinien konfrontiert. Eine klare Kommunikation hilft den Mitarbeitern, diese Vorschriften zu verstehen und einzuhalten, was zur Vermeidung von Fehlern und rechtlichen Problemen beiträgt.
5 Tipps für eine erfolgreiche Kommunikation innerhalb der Behörde:
Fünf Tipps um die Kommunikation innerhalb der Behörde effektiv zu gestalten:
- Klare Strategie: Definieren Sie klare Kommunikationsziele, um die richtige Botschaft an die richtige Zielgruppe zu senden.
- Effektives Teamwork: Etablieren Sie einen interdisziplinären Newsroom, in dem verschiedene Abteilungen gemeinsam an der Kommunikationsstrategie arbeiten und Themen koordinieren.
- Aktives Social Media Management: Reduzieren Sie Freigabeprozesse, ermöglichen Sie Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern, aktiv in sozialen Medien zu kommunizieren, und fördern Sie eine gesunde Fehlerkultur.
- Corporate Influencer nutzen: Nutzen Sie Mitarbeitende als Markenbotschafter, um Einblicke in die Arbeit Ihrer Behörde zu geben, aber achten Sie darauf, dass sie authentisch und zielgruppenorientiert kommunizieren.
- Krisen-Kommunikation vorbereiten: Bereiten Sie sich auf mögliche Krisen vor, indem Sie Kanäle und Hashtags für kritische Situationen vorab festlegen und eine effiziente Meldekette etablieren.
Insgesamt ist eine erfolgreiche Kommunikation von entscheidender Bedeutung, um die Effizienz, das Vertrauen und die Innovationskraft in einer Behörde zu steigern. Durch die Umsetzung dieser fünf Tipps können Behörden sicherstellen, dass ihre interne Kommunikation effektiv ist und die Organisation auf dem Weg zum Erfolg unterstützt.
Möchten Sie Ihre Kommunikation verbessern? Dann nehmen Sie gerne Kontakt auf für eine unverbindliche kostenfreie Beratung.
Führung und Verantwortung abgeben: 5 Tipps für erfolgreiches Delegieren
In der heutigen Arbeitswelt stehen Führungskräfte oft vor der Herausforderung, ihre Aufgaben effektiv zu erledigen und ihre Mitarbeitenden zu fördern. Eine der wichtigsten Fähigkeiten einer guten Führungskraft besteht darin, Verantwortung abzugeben und Mitarbeitende in der Lage zu versetzen, eigenständig zu handeln. Doch viele Führungskräfte tun sich schwer damit, die Kontrolle zu verlieren und Verantwortung zu übertragen. In diesem Blogbeitrag werden wir fünf Tipps erläutern, wie Führungskräfte erfolgreich Verantwortung abgeben können.
Tipp 1: Klare Ziele und Erwartungen kommunizieren
Der erste Schritt, um Verantwortung erfolgreich abzugeben, besteht darin, klare Ziele und Erwartungen zu kommunizieren. Es ist wichtig, dass die Mitarbeitenden verstehen, was von ihnen erwartet wird und wie der Erfolg gemessen wird. Eine präzise Zielsetzung schafft Klarheit und bietet Orientierung. Indem Sie die Ziele und Erwartungen deutlich kommunizieren, stellen Sie sicher, dass Ihr Team weiß, worauf es ankommt und welche Ergebnisse Sie von ihnen erwarten.
Tipp 2: Richtige Personen auswählen
Beim Delegieren ist es von entscheidender Bedeutung, die richtigen Personen auszuwählen. Sie sollten die Fähigkeiten und Stärken Ihrer Mitarbeitenden genau kennen und darauf basierend die Verantwortung verteilen. Dabei können Sie jährliche oder halbjährliche Mitarbteiter:innengespräche unterstützen.
Ein ausführlicher Handlungsleitfaden bietet eine gute Grundlage für Ihre Gespräche. Hier können Sie ein Exemplar kostenlos anfordern:
Handlungsleitfaden für Mitarbeiter:innengespräche anfordern
Wenn Sie genau wissen, wo die Stärken und Schwächen Ihrer Mitarbeitenden liegen können Sie die richtigen Personen für bestimmte Aufgaben auswählen. Sie erhöhen die Wahrscheinlichkeit für erfolgreiche Ergebnisse und stärken gleichzeitig die Motivation Ihrer Mitarbeitenden. Vermeiden Sie es jedoch, immer nur auf denselben Mitarbeitenden zurückzugreifen. Geben Sie auch anderen die Möglichkeit, sich weiterzuentwickeln und Verantwortung zu übernehmen.
Tipp 3: Vertrauen aufbauen
Vertrauen ist ein Schlüsselfaktor beim Delegieren von Verantwortung. Wenn Sie Ihren Mitarbeiter:innen Verantwortung übertragen, zeigen Sie damit auch, dass Sie ihnen vertrauen. Vertrauen zu gewinnen, erfordert Zeit und konsequentes Handeln. Geben Sie Ihren Mitarbeitdenden die Möglichkeit, sich zu beweisen, und unterstützen Sie sie bei Bedarf. Wenn Mitarbeitende spüren, dass Sie ihnen vertrauen und sie unterstützen, werden sie motiviert sein, die Verantwortung zu übernehmen und erfolgreich zu handeln.
Tipp 4: Delegieren, nicht diktieren
Ein weiterer wichtiger Tipp ist, beim Delegieren nicht zu diktieren, sondern die Mitarbeitenden einzubeziehen. Geben Sie Ihren Teammitgliedern die Möglichkeit, ihre eigenen Ideen einzubringen und ihre Vorgehensweise zu wählen. Das fördert die Eigenverantwortung und die Motivation. Natürlich sollten Sie als Führungskraft weiterhin den Überblick behalten und bei Bedarf Unterstützung bieten. Gleichzeitig sollten Sie Raum geben für die eigenständige Erledigung von Aufgaben.
Tipp 5: Feedback geben und anerkennen
Feedback ist ein unverzichtbarer Bestandteil des Delegierens. Geben Sie Ihren Mitarbeiter:innen regelmäßig
Feedback zu ihrer Leistung und Anerkennung für ihre Erfolge.
Loben Sie ihre guten Leistungen und geben Sie konstruktives Feedback, um Verbesserungsmöglichkeiten aufzuzeigen. Durch regelmäßiges Feedback zeigen Sie Ihren Mitarbeitern, dass ihre Arbeit wertgeschätzt wird und dass Sie sie bei ihrer Weiterentwicklung unterstützen.
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Fazit:
Führungskräfte, die Verantwortung erfolgreich abgeben können, schaffen eine positive Arbeitsatmosphäre, fördern die Motivation ihrer Mitarbeiter und erreichen bessere Ergebnisse. Indem sie klare Ziele kommunizieren, die richtigen Personen auswählen, Vertrauen aufbauen, die Mitarbeiter einbeziehen und regelmäßiges Feedback geben, können Führungskräfte die Kunst des Delegierens meistern. Es erfordert Übung und Geduld, aber die Belohnungen in Form von gesteigerter Effizienz und Mitarbeiterentwicklung sind es wert. Außerdem trauen Sie sich, Verantwortung abzugeben, und sehen Sie, wie Ihr Team wächst und florierende Ergebnisse erzielt.
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5 Tipps zur Mitarbeiter:innenbindung für Führungskräfte
5 Tipps zur Mitarbeiter:innenbindung für Führungskräfte
Die Mitarbeiter:innenbindung ist ein wichtiger Faktor für den Erfolg eines Unternehmens. Sie beeinflusst die Produktivität, die Qualität, die Innovation und die Kundenloyalität. Doch wie können Führungskräfte die Mitarbeiter:innenbindung erhöhen und verhindern, dass gute Kräfte abwandern?
Hier sind einige Tipps, wie Führungskräfte die Mitarbeiter:innenbindung fördern können:
1. Klare Kommunikation
Kommunizieren Sie klar und regelmäßig. Die Mitarbeiter:innen wollen wissen, was von ihnen erwartet wird, wie ihre Leistung bewertet wird und welche Ziele das Unternehmen verfolgt. Eine offene und transparente Kommunikation schafft Vertrauen und Motivation.
2. Feedback und Anerkennung
Es ist von entscheidender Bedeutung, dass Mitarbeiter:innen regelmäßig ein konstruktives Feedback erhalten und für ihre Arbeit angemessen anerkannt werden. Konstruktives Feedback hilft ihnen bei der Weiterentwicklung und beim Lernen, während angemessene Anerkennung zeigt, dass ihre Beiträge geschätzt und ihr Einsatz für den Erfolg des Unternehmens wertgeschätzt wird. Daher sollten halbjährlich oder am besten einmal im Quartal Feedbackgespräche mit den Mitarbeitern geführt werden, in denen sowohl positives als auch negatives Feedback gegeben und gemeinsam Ziele vereinbart werden. Dies kann dazu beitragen, die Mitarbeiter:innenbindung zu erhöhen. Ein Beispiel für ein Feedbackgespräch können Sie hier anfordern.
3. Entwicklungsmöglichkeiten
Bieten Sie Entwicklungsmöglichkeiten an. Die Mitarbeiter:innen wollen sich beruflich und persönlich weiterentwickeln. Sie suchen nach Herausforderungen, Abwechslung und Lernmöglichkeiten. Eine gute Führungskraft unterstützt die Mitarbeiter:innen bei ihrer Karriereplanung und bietet ihnen passende Schulungen, Mentoring oder Coaching an.
4. Positive Arbeitsatmosphäre
Schaffen Sie eine positive Arbeitsatmosphäre. Die Mitarbeiter:innen wollen sich wohl fühlen an ihrem Arbeitsplatz. Sie suchen nach einer guten Zusammenarbeit, einem respektvollen Umgangston und einer gesunden Work-Life-Balance. Eine gute Führungskraft fördert eine positive Arbeitskultur, in der die Mitarbeiter:innen sich gegenseitig unterstützen, Konflikte konstruktiv lösen und Spaß an der Arbeit haben. Das Führungskräfte Training Gesund führen setzt genau dort an.
5. Mitarbeiter:innen einbinden
Binden Sie die Mitarbeiter:innen ein. Die Mitarbeiter:innen wollen mitreden können bei Entscheidungen, die sie betreffen oder interessieren. Sie suchen nach Möglichkeiten, ihre Meinung zu äußern, ihre Ideen einzubringen oder Verantwortung zu übernehmen. Eine gute Führungskraft bindet die Mitarbeiter:innen aktiv ein, indem sie ihnen Informationen zur Verfügung stellt, sie um Feedback bittet oder ihnen Entscheidungsspielraum gibt.
Fazit
Die Mitarbeiter:innenbindung ist kein Zufallsprodukt, sondern das Ergebnis einer guten Führung. Eine gute Führungskraft kommuniziert klar und regelmäßig mit den Mitarbeiter:innenn, gibt ihnen Feedback und Anerkennung, bietet ihnen Entwicklungsmöglichkeiten an, schafft eine positive Arbeitsatmosphäre und bindet sie ein.
Indem eine Führungskraft diese Tipps befolgt, kann sie nicht nur die Mitarbeiter:innenbindung erhöhen, sondern auch das Potenzial der Mitarbeiter:innen entfalten und das Unternehmen zum Erfolg führen.
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Quellen:
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Mitarbeiter:innenbindung: Sie steht und fällt mit der Führungskraft
Bindung der Mitarbeiter:inneninnen und Mitarbeiter:innen als Führungsaufgabe
Mitarbeiter:innengespräche wirkungsvoll führen
Haben Sie bereits Ihr jährliches Mitarbeiter:in Gespräch geführt? Oft möchten Vorgesetzte und Mitarbeiter:innen das Gespräch schnell hinter sich bringen. Führungskräfte müssen ggfs. Defizite ansprechen und es fehlt eine richtige Vorgehensweise. Mitarbeitende sind verunsichert, denn es geht um ihre Leistung des vergangenen Jahres. Also gehen beide mit einem mulmigen Gefühl zum Termin. Mit einer guten Vorbereitung ist ein entspanntes Gespräch möglich.
Vielseitige Nutzung im Führungsalltag
Mitarbeiter:innengespräche können vielseitig genutzt werden. Zum Beispiel zur:
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- Ermittlung von Kenntnissen, Wünschen, Motiven,
Zielen und Werten Ihrer Mitarbeiter, - Konfliktbehebung,
- Definition von persönlichen Entwicklungsmöglichkeiten,
- Personal- und Leistungsbeurteilung,
- Weiterentwicklung der Führungs- und Unternehmenskultur.
- Ermittlung von Kenntnissen, Wünschen, Motiven,
Gute Ergebnisse bringen klare Gespräche, in denen Führungskräfte unmissverständlich und respektvoll auch die Themen ansprechen, die für sie nicht funktioniert haben. Dies erfordert Mut, unterstützt sie aber, authentisch zu führen. Ebenso sollte den Mitarbeitenden Raum für die Darstellung ihrer eigenen Sichtweise gegeben werden, um dann gemeinsame Ziele zu formulieren. Hierin sollten die Randbedingungen für die Mitarbeiter:innen und Führungskräfte formuliert werden, die im kommenden Jahr (oder Halbjahr) für eine erfolgreiche Zusammenarbeit wichtig sind. Sie sollten gemeinsam vereinbart und schriftlich festgehalten werden.
Jährliches Mitarbeiter:in Gespräch: Frühwarnsystem für Zufriedenheit
Regelmäßige Mitarbeiter:innengespräche geben Einblicke in das derzeitige Betriebsklima. Sie ermöglichen, frühzeitig gegenzusteuern, wenn die Zufriedenheit unter den Mitarbetier:innen abnimmt.
Der Termin für das jährliche Mitarbeiter:in Gespräch sollte frühzeitig gemeinsam abgestimmt werden. Damit haben die Beteiligten genügend Zeit für die Vorbereitung. Hierzu sollte eine offizielle Einladung erfolgen. Geben Sie Ihren Mitarbeitenden einen Vorbereitungsbogen, damit sie sich inhaltlich vorbereiten können. Auch für Sie als Führungskraft ist es wichtig, sich inhaltlich vorzubereiten. Ebenso spielt die persönliche Haltung mit der Sie ins Gespräch gehen eine Rolle.
Eine gute Vorbereitung unterstützt Sie und fördert einen entspannten Verlauf des Gesprächs.
Der folgende Zeitplan gibt eine gute Struktur vor:
Wichtig ist, die vereinbarten Ziele schriftlich festzuhalten, um sie für das nächste Gespräch parat zu haben. Die Gespräche sollten in regelmäßigen Abständen stattfinden. Am besten 1 mal pro Quartal für ca. 30 bis 45 Minuten.
Eine Grundlage für das anstehende jährliche Mitarbeiter:in Gespräch bietet unser Leitfaden zur inhaltlichen Vorbereitung, den Sie unten anfordern können.
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Möchten Sie unsere Arbeit kennenlernen? Dann nehmen Sie gerne Kontakt mit uns auf. Wir beraten Sie unverbindlich und kostenfrei zu Ihren Themen.
Quelle: Handlungsempfehlungen der/Mitarbeitergespraeche (kofa.de)
Richtig abschalten – Milliarden Verluste durch erschöpfte Mitarbeitende
Berufstätige, die nach der Arbeit nicht abschalten können, schlafen schlecht ein oder wachen nachts immer wieder auf. Die Erholungsfähigkeit sinkt und damit auch die Leistungsfähigkeit. Fehler nehmen zu, längeres Arbeiten ist notwendig und damit setzt eine Abwärtsspirale ein. Sieben bis acht Stunden Schlaf sind laut Forscher notwendig, um zu regenerieren. Die Frage ist, wie können Unternehmen ihre Fehlzeitenquote reduzieren, um Produktivitätsverluste zu vermeiden?
Laut der amerikanischen Rand Corporation entsteht dadurch ein volkswirtschaftlicher Verlust von etwa 60 Milliarden Euro im Jahr.
Einflussfaktoren für Schlafstörungen können sein:
Weitere Ursachen sind die Arbeitsbedingungen. Die häufigsten Faktoren für Schlafstörungen und Schlafmangel sind:
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- Früher Arbeitsbeginn
- Arbeiten an der Grenze der eigenen Leistungsfähigkeit
- Starker Termin- und Leistungsdruck
- Häufige Überstunden
- Nacht- und Wechselschichten
- Erreichbarkeit nach Feierabend
Das können Arbeitgeber tun, um die Einflussfaktoren im Arbeitsalltag zu reduzieren und damit die Erholungsfähigkeit zu verbessern?
Diese 6 Tipps bringen Entlastung für die Mitarbeitenden, um Fehlzeiten zu reduzieren:
1. Pausen
Laut Experten liegt die Zeitspanne, in der sich die Konzentration eines Menschen gleichbleibend halten kann, zwischen 4 und 6 Stunden. Regelmäßige Pausen (ob Frühstück oder Mittag) bringen Erholung und frische Energie. Ebenso sollten 11 Stunden Ruhezeit zwischen zwei Arbeitstagen liegen. Führungskräfte sollten sich ihrer Vorbildfunktion bewusst sein und mit gutem Beispiel vorangehen.
Weitere Infos zu Bildschirmpausen finden Sie im Blogbeitrag hier.
2. Flexible Arbeitszeiten
Dort, wo es möglich ist, sollten flexible Arbeitsmodelle umgesetzt werden. Arbeitszeiten können so dem persönlichen Leistungshoch angepasst werden und unterstützen die Vereinbarkeit von Familie und Beruf.
3. Arbeitsalltag optimieren
In zeitlichen Abständen kann es nutzbringend sein, die vorhandenen Teamstrukturen zu hinterfragen und zu optimieren. Hierzu bieten sich regelmäßige Mitarbeiter:innen Befragungen an. Fragestellungen zu Arbeitsaufgaben und Arbeitsorganisation finden sich in der Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastungen.
4. Homeoffice ermöglichen
In den letzten beiden Jahren in der Pandemie hat sich gezeigt, Homeoffice ist – meist – problemlos möglich. Wenn die Möglichkeit besteht, sollte es angeboten werden. Von dieser Regelung profitieren vor allem die Pendler.
5. Ergonomie am Arbeitsplatz
Muskel- und Skeletterkrankungen stehen an erster Stelle bei den Fehlzeiten. Die ergonomische Einrichtung der Arbeitsplätze ist daher wichtig. Es ist sinnvoll, die Mitarbeiter:innen mit in die Gestaltung einzubeziehen. Weitere Aspekte sind der Lärmschutz und Beleuchtung. Zu dem wäre zu überlegen, für die Mitarbeitenden eine regelmäßige „bewegte Pause“ einzuführen. Auch Krankenkassen bieten hierzu (meist) kostenfreie Angebote an.
6. Erreichbarkeit kanalisieren
Bei Abwesenheit können Telefone auf die Zentrale oder Kolleg:innen umgestellt werden anstatt auf das Diensthandy. Das E-Mail Postfach kann so eingestellt werden, dass eingehende Nachrichten gesammelt und nur einmal pro Stunde angezeigt werden. Weiterhin können Absprachen über die Beantwortung von E-Mails und ihre Dringlichkeit getroffen werden.
Diese Tipps unterstützen die Mitarbeitenden, sodass die Abwesenheitsquote, die häufig zu Produktivitätsverlusten im Unternehmen führen, langfristig gesenkt werden können.
Das A und O: Wertschätzung und Anerkennung!
Das A und O: Wertschätzung und Anerkennung!
„Genug gelobt ist besser als geschimpft“, lautet ein bekanntes Sprichwort, das ich aus eigener Erfahrung bestätigen kann. Durch zahlreiche Auswertungen von Umfragen ist mir bekannt, dass Wertschätzung und Anerkennung maßgeblich zum Wohlbefinden und somit zur Produktivität in einem Unternehmen beitragen. Diese Aspekte betreffen sowohl Kolleg:innen als auch Vorgesetzte.
Einfluss von Wertschätzung und Anerkennung
Eine Unternehmenskultur, die von Wertschätzung und Anerkennung geprägt ist, wirkt sich signifikant auf das Wohlbefinden aus. Ich bin der Überzeugung, dass dies einer der Schlüsselfaktoren ist. Umgekehrt kann ein Mangel an Wertschätzung oft zu einer inneren Kündigung der Mitarbeitenden führen, begleitet von Dienst nach Vorschrift und häufigen Fehlzeiten.
Besonders ältere Beschäftigte sehnen sich nach Wertschätzung und Anerkennung. In diesem Zusammenhang gibt es eine interessante Studie vom finnischen Professor Juhani Ilmarinen, die zeigt, dass betriebliche Gesundheitsförderung in Verbindung mit einer wertschätzenden Führung die Arbeitsfähigkeit älterer Mitarbeitenden signifikant steigert.
Über einen Zeitraum von elf Jahren wurde die Arbeitsfähigkeit von Personen im Alter zwischen 51 und 62 Jahren beobachtet, und das Ergebnis wird in der Grafik deutlich dargestellt. Die Arbeitsfähigkeit zeigt eine deutliche Abnahme mit zunehmendem Alter, insbesondere wenn keine gezielten Maßnahmen ergriffen wurden (schwarze Linie). Durch Maßnahmen zur individuellen Gesundheitsförderung konnte diese Abnahme etwas abgemildert werden (graue Linie). Die Arbeitsfähigkeit stieg jedoch deutlich an, wenn sowohl individuelle Maßnahmen als auch verbessertes Führungsverhalten implementiert wurden (weiße Linie). Diese Studie verdeutlicht die entscheidende Rolle einer gesundheitsförderlichen Führung
Quelle: https://docplayer.org/5156781-Arbeitsfaehigkeit-in-der-eu-ziele-strategien-erfahrungen-ausblick-prof-dr-juhani-ilmarinen-finnish-institute-of-occupational-health.html
Was bedeutet Lob und Anerkennung?
Lob und Anerkennung bezieht sich auf die Arbeitsleistung eines Mitarbeitenden, die die Führungskraft anerkennt. Das kann in Form eines Lobes erfolgen. Dies sollte zeitnah und konkret geschehen. Also bezogen auf eine konkrete Arbeitsleistung. Z. B. „die Präsentation ist Ihnen sehr gelungen, vor allem die Zusammenfassung am Ende“. D. h. nicht nur allgemein, „haben Sie gut gemacht“. Lob und Anerkennung einer Teamleistung sollte sich an alle Mitarbeitenden richten. Einzelne Mitarbeitende lieber unter vier Augen loben.
Was bedeutet Wertschätzung?
Wertschätzung bezieht sich mehr auf die Person als Ganzes. Diese sind auf ihr Verhalten und ihre Handlungen zurückzuführen und langfristiger zu sehen. Wichtig hierbei, Wertschätzung nicht nur vortäuschen, sondern ehrlich sein. Nach längerer Betrachtung findet sich immer etwas Positives am Gegenüber.
Mehr Wertschätzung und Anerkennung: Tipps für das 1-Minuten-Lob
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- Die Mitarbeitenden zeitnah ansprechen und dabei ansehen.
- Die konkrete Arbeitsleistung loben.
- Mit Begeisterung sprechen und dabei Emotionen zeigen.
- Dem Mitarbeitenden das Gefühl geben, dass es ehrlich gemeint ist.
- Insgesamt soll bei dem Mitarbeitenden der Eindruck entstehen: „Gut gemacht – weiter so“.
- Lob fürs Team an alle richten, Lob für einzelne Mitarbeitende im 4 Augen-Gespräch.
- Selbstcheck für Führungskräfte – wie gesundheitsgerecht führe ich?
Führungskräfte nehmen ihren Krankenstand mit
In einer Studie wurde untersucht, welchen Einfluss Führungskräfte auf die Gesundheit der Mitarbeitenden haben. Dazu wurden Führungskräfte, die Mitarbeitende mit hohen Fehlzeiten haben, in Teams „gesetzt“ mit wenig Fehlzeiten. Die Führungskraft mit wenig Fehlzeiten im Team wurde entsprechend dem anderen Team zugeordnet. Das Ergebnis war erstaunlich: Die hohe Fehlzeitenquote änderte sich mit der „neuen“ Führungskraft. Das heißt, Führungskräfte haben einen Einfluss auf die Anwesenheitsquote und damit auf das Wohlbefinden der Mitarbeitenden.
Selbstcheck: Wie gesundheitsgerecht führe ich?
Mit diesem Gesundheitscheck „Wie gesundheitsförderlich führe ich?“ können Vorgesetzte prüfen, wie gesundheitsförderlich sie führen. Der Check umfasst Fragen zu den Dimensionen der gesundheitsförderlichen Führung:
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- Wertschätzung und Anerkennung,
- Interesse zeigen und Kommunikation,
- Offenheit und Transparenz,
- Betriebsklima/Motivation,
- Stressbewältigung.
In weniger als 5 Minuten liegt das Ergebnis vor, wie gesundheitsgerecht Sie führen und wo noch Verbesserungspotenzial besteht. Das Ergebnis wird sofort mit Ihrem persönlichen Score angezeigt. Der Selbstcheck ist absolut anonym und wird ohne persönliche Angaben ausgewertet.
Hinweis: Der Selbstcheck zur gesundheitsförderlichen Mitarbeiterführung wurde von Dr. Anne Katrin Matyssek, do-care! entwickelt.
Möchten Sie mehr Wertschätzung und Anerkennung in Ihr Unternehmen bringen?
Hier finden Sie weitere Informationen. Gerne berate ich Sie unverbindlich. Nehmen Sie gerne Kontakt auf mit mir.
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Zahlen Sie auch für eine Leistung, für die Sie nichts bekommen?
Ein Blick in die Statistik zeigt: Die Schätzung der volkswirtschaftlichen Produktionsausfälle durch Arbeitsunfähigkeit liegen laut BAuA im Jahr 2020 bei 87 Milliarden Euro. Der Verlust an Arbeitsproduktivität (Ausfall an Bruttowertschöpfung) beträgt 144 Milliarden Euro. Dies sind enorme Kosten für die Unternehmen und hier gilt es, dauerhaft Fehlzeiten zu reduzieren.
Das Präventionspotenzial groß!
In den letzten Jahren ist bereits viel passiert. Das Betriebliche Gesundheitsmanagement (BGM) hat sich stetig weiterentwickelt. Vor allem in großen Unternehmen ist die betriebliche Gesundheitsförderung fester Bestandteil in der Unternehmensführung. Mittlerweile gibt es viele gesundheitsfördernde Maßnahmen für Beschäftigte. Es ist erwiesen, dass durch gesundheitsfördernde Angebote ein Return von 2,7 erreicht werden kann. Schaut man sich die Zahlen an, so ist das Präventionspotenzial groß.
Die Pandemie hat diese Entwicklung ins Stocken gebracht. Gerade werden die ersten Angebote in den Unternehmen wieder belebt. Das ist auch dringend notwendig, denn es zeigen sich zunehmend die Auswirkungen auf Körper und Psyche vor allem auch für die Mitarbeitenden im Homeoffice.
Mit dem Phänomen „Zoom-Fatigue“ haben sich bereits Wissenschaftler beschäftigt und in einer Studie wurden vor allem psychische Symptome wie Konzentrationsstörungen, Ungeduld und fehlende Balance genannt. Diese ersten Warnzeichen können längerfristig zu langen Fehlzeiten führen.
Laut dem Fehlzeitenreport der AOK haben die psychischen Erkrankungen inzwischen Platz 2 eingenommen. Sie machen gemeinsam mit den Muskel-Skelett-Erkrankungen bereits 1/3 der Erkrankungen aus. Die psychischen Erkrankungen führen zudem zu langen Ausfallzeiten: In der Regel dauert ein Fall 30,3 Tage und damit doppelt so lange wie der Durchschnitt.
Viele Faktoren beeinflussen den Krankenstand
Gesunde Arbeitsbedingungen im Unternehmen helfen, krankheitsbedingte Fehlzeiten zu verringern oder zu vermeiden. Auch ein gesundheitsförderliches Verhalten der Mitarbeiter:innen trägt dazu bei. Ein gutes Betriebsklima hält größeren Krisen stand. Kolleg:innen sind eher bereit, Mehrarbeit durch krankheitsbedingte Fehlzeiten zu kompensieren. Eine gesunde Führung ist ein weiterer wichtiger Baustein für gesundheitsförderliche Arbeitsbedingungen.
Kosten durch Fehlzeiten
Unternehmen ermitteln die Fehlzeiten und diese sind in der Analyse eine wichtige Kennzahl, um zu sehen, wie es um die Gesundheit der Mitarbeitenden im Unternehmen steht. Was viele nicht genau abschätzen können, sind Kosten, die für die Ausfallzeiten entstehen.
Mit unserem Produktivitätsrechner können Sie ermitteln, welche Kosten Ihnen durch Arbeitsunfähigkeit in Ihrem Wirtschaftszweig entstehen*. Liegen die Zahlen im Anschluss vor, können gezielt Maßnahmen ergriffen werden, um Fehlzeiten nachhaltig zu reduzieren.
Für die Ermittlung der Kosten gehen Sie folgt vor:
* Basis ist die Schätzung der BAuA (Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin). Diese ermittelt die volkswirtschaftlichen Produktionsausfälle durch Arbeitsunfähigkeit. In unserer Rechnung werden die Bruttowertschöpfungsausfälle (Verlust an Arbeitsproduktivität) durch Arbeitsunfähigkeit ermittelt.
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Kosten für Präsentismus doppelt so hoch wie für Absentismus.
Gesunde Führung kostet kein Geld!
Zugegeben, dieser Satz ist ein wenig provokant. Aber er stimmt! In meinem heutigen Beitrag möchte ich darauf eingehen, welchen Einfluss Führungskräfte auf das Wohlbefinden ihrer MitarbeiterInnen haben und wie sie ihre MitarbeiterInnen unterstützen können. Aber zunächst habe ich ein paar Fragen:
Haben „Führungsdefizite“ einen direkten Einfluss auf das Wohlbefinden?
Ja, Führungskräfte haben einen unmittelbaren Einfluss auf das Wohlbefinden ihrer MitarbeiterInnen. Die theoretische Annahme ist, dass es Übertragungseffekte gibt. Das heißt zum Beispiel, die Führungskraft zieht sich zurück, zeigt ein weniger engagiertes Führungsverhalten. Die Unterstützung der MitarbeiterInnen nimmt ab und diese verlieren ihre „Ressource“. Dazu laufen derzeit verschiedene Studien und erste Ergebnisse bestätigen:
-
- Dass durch einen Burnout der Führungskraft das Burnout Risiko der MitarbeiterInnen sechs Monate später steigt.
- Emotionale Erschöpfung der Führungskraft führt zu körperlichen Beschwerden der MitarbeiterInnen drei Monate später
- Das „nicht abschalten können“, macht sich bereits 1 Woche später bei den MitarbeiterInnen bemerkbar.
Damit ist das Thema „Selfcare“ für die Führungskräfte enorm wichtig, wie dieses Zitat unterstreicht:
Der Mann, der zu beschäftigt ist, sich um seine Gesundheit zu kümmern, ist wie ein Handwerker, der keine Zeit hat, seine Werkzeuge zu pflegen.
Welche Aspekte werden durch „Führungsdefizite“ noch negativ beeinflusst?
Genauso negativ ist das Thema Präsentismus (MitarbeiterInnen, die krank zur Arbeit kommen).
Präsentismus kostet den Unternehmen sehr viel Geld: Laut Initiative für Gesundheit und Arbeit betragen die Kosten für Präsentismus 2.400 Euro pro Jahr pro MitarbeiterIn (Maar, und Fricker, 2011) und damit mehr als doppelt so viel wie Absentismus (MitarbeiterInnen die wegen Krankheit zuhause bleiben).
Eine schwedische Studie hat ermittelt, dass ein als unaufrichtig, ungerecht und wenig vertrauenswürdig empfundenes Verhalten zu hohen Präsentismus Werten führt. Führungskräfte, die krank zur Arbeit kommen, übertragen dieses Verhalten auch auf ihre MitarbeiterInnen.
Lösungsansätze Gesund Führen und Einfluss auf die Gesundheit
Ein Lösungsansatz sind die 6 Dimensionen gesunder Führung, die aus Sicht von der Urheberin Frau Dr. Anne Katrin Matyssek den Kern der gesunden Führung darstellen und bezogen auf die Corona Situation gibt es hierzu folgende Lösungsansätze:
| 1. Loben und Wertschätzen Zeitnahe Rückmeldung und spezifisch und nicht allgemein „das haben Sie gut gemacht“. |
2. Interesse zeigen Check-in in die Runde „Wie geht’s und was beschäftigt gerade am meisten“. |
| 3. Einbeziehen Klar definierte Meetings mit Agenda, Pausen, direkter Messaging-Kanal für schnelle Updates. |
4. Offen und transparent sein Eindeutige Mimik und Wortinhalt ohne Ironie, klarer Ausdruck. |
| 5. Betriebsklima und Motivation Virtuelle Treffen mit unterschiedlichen Teams organisieren, Team Challenges. |
6. Stress reduzieren Auf Belastungssignale (Körperhaltung) achten an frühere Erfolge erinnern. |
Und das Wichtigste ist das Thema „Selfcare“ für die Führungskräfte. Denn dies hat, wie schon beschrieben, einen ungeheuren Einfluss auf das eigene Wohlbefinden der Führungskräfte, sondern auch unmittelbar auf die MitarbeiterInnen.
In einem eintägigen Workshop lernen Führungskräfte, wie sie gesundheitsgerechter führen, Selbstfürsorge betreiben und damit als Vorbild zu weniger Fehlzeiten im Betrieb beitragen können.
Möchten Sie wissen, wie gesundheitsgerecht Sie führen? Dann nutzen Sie den Selbstcheck „Wie gesundheitsförderlich“ führe ich.
Dieser Selbstcheck schafft Klarheit, in welchen Dimensionen der gesunden Führung Sie Ihre MitarbeiterInnen bereits gesundheitsgerecht führen und wo noch Ausbaumöglichkeiten bestehen.
Die Beantwortung dauert nicht mehr als 5 Minuten und ist anonym, es werden keine Daten gespeichert und das Ergebnis wird Ihnen sofort angezeigt.
Möchten Sie noch tiefer einsteigen? Dann hören Sie mein Interview bei den Wandelwerkern:
Quellen:
www.iab-forum.de/krank-zur-arbeit-praesentismus-ist-in-deutschland-weit-verbreitet/
Studien zum Thema Übertragungeffekte von Franke, Ducki & Felfe aus 2015
Hinweis: Der Selbstcheck zur gesundheitsförderlichen Mitarbeiterführung wurde von Dr. Anne Katrin Matyssek, do-care! entwickelt.
